Train de trainer programma: wat is het en hoe werkt het?

Hoe zorg je ervoor dat kennis en vaardigheden binnen jouw organisatie niet alleen behouden blijven, maar zich ook daadwerkelijk verspreiden en verdiepen? Steeds meer organisaties kiezen ervoor om vakspecialisten op te leiden tot interne trainers met een train de trainer programma. Met zo’n traject geef je medewerkers niet alleen de tools om hun expertise effectief over te dragen, maar bouw je ook aan een cultuur waarin leren en ontwikkelen centraal staan. Of je nu leidinggevende, HR-manager of projectverantwoordelijke bent: de vraag is niet óf investeren in interne trainers loont, maar vooral hóe je dat slim en duurzaam aanpakt. In dit artikel ontdek je wat een train de trainer programma precies inhoudt, welke methodieken en opbouw eraan ten grondslag liggen, welke competenties van trainers worden verwacht en hoe je financiering en erkenning regelt. Met heldere praktijkvoorbeelden, tips voor selectie van aanbieders en inzicht in de terugverdientijd ben je straks goed voorbereid om een eigen interne trainingsaanpak op te zetten.

Wat is een Train de Trainer programma?

Een Train de Trainer programma is een leertraject dat vakspecialisten in een organisatie opleidt tot professionele interne trainers. In plaats van eenmalige externe cursussen richt dit programma zich op duurzame kennisoverdracht en het ontwikkelen van didactische vaardigheden. Het resultaat? Medewerkers die niet alleen inhoudelijk sterk zijn, maar ook in staat zijn om dat wat ze weten overtuigend en interactief over te brengen aan collega’s.

Door een gestructureerd programma op te zetten, bouw je aan een solide basis waarin interne expertise wordt geborgd én vermenigvuldigd. Dit leidt niet alleen tot een consistent trainingsaanbod, maar versterkt ook de leercultuur binnen de organisatie. Hieronder lees je wat zo’n programma precies inhoudt, welke doelstellingen je kunt hanteren en welke voordelen organisaties en deelnemers ervaren.

Definitie van Train de Trainer

Bij een Train de Trainer programma gaat het om meer dan een verdiepende cursus voor vakspecialisten. Formeel kun je het omschrijven als een opleiding die zich richt op het overdragen van didactische kennis en vaardigheden aan vakdeskundigen. De kern is dat deze vakspecialisten niet alleen beschikken over inhoudelijke expertise, maar ook:

Technieken beheersen om leerdoelen helder te formuleren.
Diverse werkvormen kunnen inzetten om deelnemers actief te betrekken.
Feedback geven en ontvangen om continu te verbeteren.

Dit onderscheidt Train de Trainer van klassieke trainingen, waar de focus vaak ligt op de inhoud zelf. Hier draait het juist om het proces van ‘leren leren’ en het effectief ontwerpen én geven van een training.

Doelstellingen van het programma

Een goed Train de Trainer programma kent duidelijke einddoelen. De belangrijkste doelstellingen zijn:

Interne kennisborging bevorderen
Door experts zelf te trainen, blijft waardevolle kennis binnen de organisatie en gaat deze niet verloren bij personeelswisselingen.
Vergroten van didactische en communicatieve vaardigheden
Trainers leren hun expertise over te brengen met aandacht voor didactiek, actieve werkvormen en een coachende houding.
Creëren van een netwerk van interne trainers
Een groep getrainde collega’s fungeert als klankbord, deelt best practices en zorgt voor onderlinge versterking.

Door deze doelstellingen te combineren, bouw je aan een zelfvoorzienend ecosysteem waarin leren en verbeteren vanzelfsprekend is.

Voordelen voor organisaties en deelnemers

Het implementeren van een Train de Trainer programma levert zowel op organisatieniveau als op individueel vlak aanzienlijke baten op:

Kostenbesparing
Doordat je minder vaak externe trainers hoeft in te huren, dalen de uitgaven voor trainings- en reiskosten aanzienlijk.
Duurzame professionalisering en cultuurverandering
Interne trainers blijven na het programma actief binnen de organisatie, waardoor een cultuur van continue ontwikkeling ontstaat.
Snellere schaalbaarheid van trainingen
Een groeiend team interne trainers kan nieuwe thema’s en updates vlot implementeren, zonder externe afhankelijkheid.

Voor deelnemende vakspecialisten betekent het programma bovendien een persoonlijke groei: ze verwerven nieuwe inzichten in didactiek, versterken hun presentatievaardigheden en voelen zich beter onderlegd in het begeleiden van collega’s. Zo komt leren echt in beweging, van binnenuit.

De Train de Trainer methodologie: principes en theorie

De methodologie achter een Train de Trainer programma vormt de fundering voor een gestructureerde en effectieve opzet. Door theorie en praktijk te verbinden, biedt de methodologie een kader waarin zowel inhoudelijke kennis als didactische vaardigheden stapsgewijs tot bloei komen. In dit deel duiken we in de oorsprong, de belangrijkste principes en de heldere definitie van de train-de-trainer-methodologie zelf.

Oorsprong en ontwikkeling

Het concept ‘Train the Trainer’ vindt zijn wortels in de jaren zeventig, toen organisaties op zoek gingen naar manieren om interne kennis duurzaam te verankeren. Aanvankelijk leunde men vooral op klassieke instructiemodellen, zoals het ADDIE-model (Analyse, Design, Development, Implementatie en Evaluatie). Naarmate de inzichten over leren en ontwikkelen groeiden, verschoven de aandachtspunten van louter kennisoverdracht naar ervaringsgericht leren.

In de loop der tijd evolueerde de methodologie van een lineair instructieontwerp naar een praktijkgericht model dat elementen uit andragogie en experiëntieel leren combineert. Trainers leerden deelnemers actief in hun eigen leerproces te betrekken door simulaties, peer feedback en reflectieoefeningen. Deze verschuiving onderstreept het belang van ‘leren door te doen’ in plaats van puur ‘leren door te luisteren’.

Kernprincipes van de methodologie

Een solide Train de Trainer aanpak rust op drie centrale uitgangspunten:

Leerdoelen SMART formuleren
Doelen zijn Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Zo ontstaat een helder houvast voor ontwerp en evaluatie van trainingen.
Activerend en ervaringsgericht leren
Door praktijkopdrachten, casestudies en rollenspellen nemen deelnemers actief deel aan hun leerproces. Dit versterkt de motivatie en zorgt voor directe toepassing op de werkvloer.
Feedback loops en reflectiemomenten integreren
Regelmatige feedback en gestructureerde reflectie bevorderen zelfinzicht en continue verbetering. Door momenten in te bouwen waarin trainers én deelnemers stilstaan bij wat werkt en wat kan groeien, ontstaat een cultuur van leergierigheid.

Wat is de train-de-trainer-methodologie?

Volgens The Knowledge Academy is de train-de-trainer-methodologie een gespecialiseerd trainingsmodel dat vakspecialisten uitrust met de vaardigheden om impactvolle trainingen te geven aan collega’s. Het onderscheidt zich door de combinatie van:

Didactiek: kennis van werkvormen, leerpsychologie en groepsdynamica.
Ontwerpvaardigheden: het opstellen van leerdoelen, modulair opbouwen van content en logisch structureren van sessies.
Coachende houding: het vermogen om deelnemers te begeleiden, te motiveren en te helpen bij het vertalen van theorie naar praktijk.

Met deze drie pijlers creëert een Train de Trainer programma een solide basis voor interne trainers om langdurig waarde toe te voegen aan de organisatie.

Programmastructuur en opbouw van een Train de Trainer sessie

Een duidelijke structuur is cruciaal voor een effectief Train de Trainer traject. In deze fase ontwerp je niet alleen de leerreis van de deelnemers, maar bouw je ook vertrouwen en betrokkenheid op. Hieronder volgen de belangrijkste onderdelen van een typische sessie, van de eerste intake tot de borging ervan binnen de organisatie.

Fases van het programma

Elke Train de Trainer sessie doorloopt vier logische fasen. Zo garandeer je dat zowel de inhoud als de methodiek optimaal aansluiten op de behoefte van de deelnemers en de organisatie.

Intake en behoeftenanalyse
In een persoonlijke kennismaking breng je leerwensen, ervaringsniveaus en organisatiedoelen in kaart. Dat kan via interviews, vragenlijsten of een korte workshop met stakeholders.
Ontwerp van het programma
Aan de hand van SMART-leerdoelen bepaal je welke onderwerpen, werkvormen en tijdsblokken nodig zijn. Je stelt een modulair draaiboek op waarin theorie, praktijkoefeningen en reflectiemomenten elkaar afwisselen.
Uitvoering met praktijkoefeningen en peer feedback
Deelnemers geven microteachings, doen simulaties of begeleiden rollenspellen. Door collegiale feedback leren ze wat werkt en waar aandacht nodig is.
Evaluatie en borging
Na afloop evalueer je met een mix van korte surveys en groepsreflectie. Samen formuleer je een actieplan voor de trainer om de geleerde vaardigheden op de werkvloer verder te versterken.

Werkvormen en didactische methoden

Een gevarieerd palet aan werkvormen houdt de energie hoog en zorgt voor diepgang in het leerproces:

Presentaties en microteachings
Rollenspellen en simulaties
Groepsdiscussies en casestudies
Praktijkopdrachten
Tussen de sessies door werken deelnemers in hun eigen werkomgeving met proeftrainingen, meestal gevolgd door een terugkommoment waarin ervaringen gedeeld worden.

Voorbeeld van een sessiemodule

Onderstaand voorbeeld laat zien hoe een volledige dag eruit kan zien. Dit model gebruik je gerust als template voor je eigen programma.

09:00–09:30
• Openingsronde en kennismaking met een energizer

09:30–10:30
• Theorie: opbouw en flow van een effectieve training

10:30–10:45
• Korte break en informele uitwisseling

10:45–12:15
• Microteachings in duo’s (ieder 10 minuten) + peer feedback

12:15–13:15
• Lunch en netwerkmoment

13:15–14:45
• Simulaties: rollenspellen rond lastige groepen

14:45–15:00
• Pauze

15:00–16:00
• Groepsdiscussie en casestudy: ontwerp van een modulair lesplan

16:00–16:45
• Feedbacksessie: punten van succes en verbeteracties

16:45–17:00
• Afsluiting en opstellen persoonlijk actieplan

Uitgewerkt voorbeeld – microtraining ‘Effectief presenteren’:

Leerdoel: deelnemers kunnen de kernboodschap in drie punten formuleren.
Structuur: introductie (1 min), kern (8 min), afsluiting (1 min).
Werkvorm: korte pitch, gevolgd door 360°-feedback (positief-ontwikkelpunt-actie).

Zo’n dagsessie biedt een balans tussen theorie, praktijk en reflectie, waarmee interne trainers gelijk aan de slag kunnen om hun collega’s te inspireren en te begeleiden.

Competentieprofielen voor trainers volgens ESCO

Het Europese ESCO-raamwerk (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations) biedt een gemeenschappelijke taal om vaardigheden en competenties binnen de EU helder te definiëren. Voor een Train de Trainer programma helpt ESCO bij het uitlijnen van de gewenste profielen met internationale standaarden. Daarmee weet je zeker dat interne trainers de juiste mix aan kennis, vaardigheden en houding hebben om leertrajecten effectief vorm te geven.

ESCO: Europese classificatie en toepassingen

ESCO is ontwikkeld door de Europese Commissie om beroepen, kwalificaties en competenties eenduidig te classificeren. Door gebruik te maken van de ESCO-classificatie kun je:

In kaart brengen welke rollen en verantwoordelijkheden een trainer vervult.
Vergelijken hoe jouw interne profielen aansluiten bij andere organisaties in Europa.
Vaardigheden en kennisbenodigdheden vertalen naar concrete leerdoelen in je Train de Trainer programma.

Organisaties passen ESCO vaak toe bij werving, leren & ontwikkelen en loopbaanmanagement. Binnen een Train de Trainer traject fungeert ESCO als referentiekader voor het opstellen van profielschetsen en ontwikkelplannen.

Interpersoonlijke competenties

Een effectieve trainer legt gemakkelijk contact en stemt de inhoud af op zijn publiek. Belangrijke interpersoonlijke competenties zijn:

Communicatieve vaardigheden: helder uitleggen, actief luisteren en doordachte vragen stellen om aansluiting te behouden.
Empathie: inschatten hoe deelnemers zich voelen en daarop inspelen door non-verbale signalen te lezen.
Aanpassingsvermogen: flexibel reageren op verschillende groepen en leerstijlen, en snel bijsturen wanneer een werkvorm niet aanslaat.

Met sterke interpersoonlijke vaardigheden vergroot je de betrokkenheid en leeropbrengst.

Didactische en pedagogische competenties

Didactiek vormt de kern van een Train de Trainer programma. Trainers moeten weten hoe ze leeractiviteiten ontwerpen en begeleiden:

Ontwerpen van leeractiviteiten: formuleren van SMART-leerdoelen, selecteren van passende werkvormen en ontwikkelen van toetsmomenten.
Kennis van leerprocessen en andragogie: begrijpen hoe volwassenen leren, wat hen motiveert en waar ze tegenaan lopen.
Gebruik van multimedia en tools: effectief inzetten van presentaties, digitale platforms en visuele hulpmiddelen om de stof te verduidelijken.

Met deze competenties creëer je een veilige en stimulerende leeromgeving waarin deelnemers actief en gemotiveerd aan de slag gaan.

Organisatorische en samenwerkingscompetenties

Een trainer is niet alleen inhoudelijk expert, maar ook organisatorisch sterk:

Plannen en structureren: opzetten van een logisch programma, beheren van tijdsblokken en organiseren van praktische zaken zoals locatie en materialen.
Samenwerken met stakeholders: afstemmen met HR, lijnmanagers en andere trainers om programma’s te integreren in de organisatiedoelen.
Projectmanagementvaardigheden: bewaken van voortgang, budget en kwaliteit en tijdig bijsturen waar nodig.

Deze competenties zorgen ervoor dat trainingen soepel verlopen en naadloos passen binnen de bredere organisatieagenda.

Reflectieve en ontwikkelingscompetenties

Zelfreflectie is onmisbaar voor groei als trainer:

Zelfreflectie: regelmatig terugkijken op eigen sessies en successen en leerpunten analyseren.
Continue professionele ontwikkeling: bijblijven met nieuwe methodieken, vakliteratuur en best practices.
Feedback ontvangen en integreren: openstaan voor opmerkingen van collega’s en deelnemers en deze toepassen om je eigen aanpak te verbeteren.

Een trainer die zichzelf blijft ontwikkelen, brengt voortdurend nieuwe inzichten in en houdt het programma levendig.

Programma-onderdelen en leerdoelen

Een effectief Train de Trainer-programma bestaat uit vaste bouwstenen die samen zorgen voor een evenwichtige mix van theorie, praktijk en reflectie. Door heldere leerdoelen te koppelen aan concrete modules ontstaat een leerlijn waarin deelnemers stap voor stap vaardigheden opbouwen. Hieronder bespreken we de drie belangrijkste onderdelen: het ontwerpen van programma’s, het inzetten van activerende werkvormen en het meten van effect via evaluatie en feedback.

Ontwerpen van trainingsprogramma’s

Bij de start van het programma staat het formuleren van leerdoelen centraal. Die doelen kun je indelen in drie categorieën:

Cognitief: kennisoverdracht, bijvoorbeeld begrippen, modellen en achterliggende theorieën.
Sociaal-emotioneel: samenwerking, groepsdynamiek en motiveren van deelnemers.
Gedragsmatig: het oefenen van concrete vaardigheden zoals presenteren, coachen of faciliteren.

Vervolgens structureer je de inhoud in modules en leerlijnen. Elke module heeft een eigen focus en bouwt voort op voorgaande sessies. In de praktijk werkt dit als volgt:

Module 1 – Fundament leggen: kennismaking met didactische principes en SMART-leerdoelen.
Module 2 – Werkvormen en tools: overzicht van presentatietechnieken, microteachings en simulaties.
Module 3 – Ontwerp en praktijk: deelnemers creëren hun eigen trainingsdraaiboek, inclusief timing, materialen en evaluatiemomenten.

Door de opbouw modulair te houden, kunnen organisaties eenvoudig onderdelen toevoegen, weglaten of aanpassen aan specifieke behoeften.

Activerende en didactische werkvormen

Om deelnemers uit hun comfortzone te halen en de leeropbrengst te verhogen, zijn activerende werkvormen essentieel. Bij de keuze van werkvormen let je op de match met je leerdoelen:

Brainstorms en groepsdiscussies versterken sociaal-emotionele doelen.
Rollenspellen en simulaties maken gedragsdoelen tastbaar.
Microteachings en peertutoring scherpen cognitieve vaardigheden aan.

Tips voor variatie in leerstijlen:

Wissel visuele hulpmiddelen (slides, flipcharts) af met ervaringsgerichte activiteiten.
Houd rekening met introverte deelnemers door kleine subgroepen of schrijfopdrachten in te bouwen.
Plan korte energizers om focus en betrokkenheid hoog te houden.

Evaluatie en feedbackmethoden

Het Kirkpatrick-model biedt een gestructureerde manier om de impact van het programma te meten op vier niveaus:

Reactie: tevredenheid en eerste indruk.
Leren: toegenomen kennis en vaardigheden.
Gedrag: toepassing op de werkvloer.
Resultaat: effect op organisatiedoelen, bijvoorbeeld kostenbesparing of productiviteitswinst.

In de praktijk gebruik je verschillende instrumenten om feedback te verzamelen en te delen:

360°-feedback: collega’s, leidinggevenden en deelnemers geven anonieme input over het gedrag en de didactische vaardigheden van de trainer.
Peer review: collegiale observatie tijdens microteachings gevolgd door een gestructureerd feedbackgesprek.
Action learning rapportages: korte verslagen waarin trainers reflecteren op concrete leerervaringen en vervolgstappen formuleren.

Door evaluatie en feedback structureel in te bouwen, borg je niet alleen de kwaliteit van het eerste traject, maar stimuleer je ook een cultuur waarin trainen en leren continu doorgaan.

Certificering, accreditatie en kwaliteitsborging

Wanneer interne trainers eenmaal hun opleiding hebben afgerond, is het belangrijk om de behaalde kwalificaties officieel vast te leggen en te waarborgen. Certificering en accreditatie geven zowel de organisatie als de deelnemers houvast over de kwaliteit en uniformiteit van trainingen. Bovendien schept een erkend kwaliteitslabel duidelijkheid richting opdrachtgevers en collega’s.

Soorten certificeringen

Er zijn grofweg twee routes om trainers te certificeren:

Interne certificering
Organisaties kunnen hun eigen examen- en beoordelingskader opstellen, waarin deelnemers aantonen dat zij voldoen aan vastgestelde leerdoelen. Deze interne certificaten gelden binnen de eigen organisatie en zijn flexibel in opzet en duur.
Externe certificering
Trainers gaan in zee met een erkend instituut of beroepsvereniging, zoals V&VN in de zorg of ICF voor coaches. Externe certificaten zijn vaak gebonden aan een geldigheidsduur (bijvoorbeeld één of drie jaar) en vereisen periodieke bijscholing of praktijktoetsen om de status te behouden.

Beide vormen hebben hun plaats: intern voor maatwerk en snelle doorlooptijden, extern voor herkenbaarheid in de markt en aanvullende professionalisering.

Voor- en nadelen van accreditatie

Accreditatie brengt duidelijke pluspunten, maar ook aandachtspunten met zich mee:

Voordelen

Gevoel van zekerheid: een kwaliteitskeurmerk geeft deelnemers en opdrachtgevers vertrouwen.
Marktwaarde: erkende certificeringen vergroten de aantrekkingskracht van trainingen bij nieuwe klanten.
Duurzame borging: periodieke audits en bijscholingen zorgen dat inhoud en werkvormen actueel blijven.

Nadelen

Administratieve last: samenstellen van dossiers, indienen van aanvragen en doorstaan van audits vergt tijd.
Kosten: jaarlijkse bijdrage voor een accreditatie, plus eventuele kosten voor externe auditors of coaches.
Stijfheid: strikte richtlijnen kunnen de flexibiliteit beperken om bijvoorbeeld snel nieuwe modules te ontwikkelen.

Sectorale erkenning en kwaliteitseisen

Per branche gelden vaak extra eisen of labels:

Zorg
In de gezondheidszorg is accreditatie via V&VN of een andere erkende beroepsvereniging bijna onmisbaar. Hiermee wordt gewaarborgd dat trainers kennis hebben van wet- en regelgeving en de protocollen binnen zorginstellingen.
Onderwijs
Voor docententrainingen bestaan keurmerken zoals NRTO (Nederlandse Raad voor Trainings- en Opleidingsinstituten) en registers voor registerleraren. Dergelijke erkenning is belangrijk voor scholen en opleidingsinstituten die werken met bekostigingsregels.
Overheid
Gemeenten en ministeries vragen vaak om NEN-ISO-9001 of andere kwaliteitsstandaarden voor opleiders. Dat maakt transparant hoe je processen, evaluaties en continue verbeteringen regelt.

Door zowel interne als externe certificeringen te combineren en rekening te houden met sectorale vereisten, creëer je een robuuste kwaliteitsborging voor je train de trainer programma. Daarmee blijft de waarde van interne trainers erkend en verankerd, nu en in de toekomst.

Financiering en SLIM-subsidie voor Train-de-Trainer binnen MKB

Teams versterken met een eigen Train de Trainer programma vraagt niet alleen tijd en inzet, maar ook financiële middelen. Voor het MKB zijn er verschillende subsidiemogelijkheden, waarvan de SLIM-regeling een van de meest aantrekkelijke is. SLIM staat voor Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen in MKB en helpt ondernemers om leer- en ontwikkeltrajecten – zoals een train-de-trainer-programma – betaalbaar te maken.

Overzicht van de SLIM-regeling

De SLIM-regeling is opgezet door de Rijksoverheid om leren en ontwikkelen in kleine en middelgrote bedrijven te stimuleren. Een aantal belangrijke kenmerken:

Doel: investeren in de ontwikkeling van medewerkers en versterking van interne kennis.
Beschikbaar budget: verdeeld over twee aanvraagmomenten per jaar (maart en september 2025).
Subdoel: projecten kunnen gericht zijn op individuele loopbaanadviezen, praktijkleerplaatsen én Train de Trainer-trajecten.

Voor de exacte voorwaarden en data kun je de SLIM-pagina van RVO raadplegen.

Subsidiepercentages en maximale bedragen

Afhankelijk van de grootte van je onderneming kun je aanspraak maken op een relatief hoog subsidiepercentage:

Kleine ondernemingen (tot 50 medewerkers): tot 80% van de subsidiabele kosten.
Middelgrote ondernemingen (50–249 medewerkers): tot 60% van de subsidiabele kosten.
Per aanvraag geldt een maximumbedrag van € 25.000.

Dit maakt het mogelijk om een groot deel van de kosten voor trainershonorarium, materialen en coaching on the job te dekken. Het eigen aandeel blijft daardoor beperkt, terwijl je team toch een kwalitatief Train de Trainer-traject kan doorlopen.

Aanvraagproces en best practices

Een succesvolle SLIM-aanvraag doorloop je in vier stappen:

Voorbereiding
Stel een projectplan op met leerdoelen, doelgroep, planning en begroting. Betrek HR en finance al vroeg bij het proces.
Indienen
Dien je aanvraag in tijdens één van de openstellingsmomenten (maart of september) via de RVO-portal.
Uitvoering
Start met de activiteiten zodra de beschikking is ontvangen. Documenteer uren, facturen en voortgang.
Verantwoording
Lever na afloop een rapportage in waarin je de resultaten, gemaakte kosten en geleerde lessen toelicht.

Tips om je kans op toekenning te vergroten:

Begin op tijd met de projectvoorbereiding, zodat je plan volledig en concreet is.
Werk een realistische begroting uit, inclusief een heldere onderbouwing van de subsidiabele kosten.
Toon aan hoe een Train de Trainer-programma bijdraagt aan duurzame professionele ontwikkeling in jouw organisatie.
Beschrijf een plan voor borging en vervolg, bijvoorbeeld coaching on the job of intervisie, zodat je laat zien dat het traject blijvende impact heeft.

Met de SLIM-subsidie maak je een Train de Trainer-traject binnen handbereik van je MKB, terwijl je tegelijkertijd investeert in een leercultuur die jouw organisatie verder brengt.

Waar kun je een Train de Trainer programma volgen?

Het aanbod in Train de Trainer programma’s is groot en divers. Of je nu op zoek bent naar een aanbieder met specifieke branche-expertise, een flexibele incompany-oplossing of een diepgaande externe opleiding: goede selectie begint bij helder inzicht in je wensen en randvoorwaarden.

Criteria voor het kiezen van een aanbieder

Kies een opleider die past bij je organisatie en leerdoelen. Let daarbij op:

Ervaring en trackrecord: zoek naar aanbieders met bewezen resultaten en concrete klantcases.
Accreditaties en certificeringen: externe erkenningen (bijvoorbeeld V&VN, NRTO of ISO-9001) garanderen kwaliteit en beroepsrelevantie.
Flexibiliteit in vorm en tempo: kan de aanbieder zowel incompany als open inschrijving verzorgen? Biedt hij modulair maatwerk?
Didactische aanpak en middelen: welke werkvormen en tools worden ingezet—klassikale sessies, e-learning, serious games of blended trajecten?
Klantreferenties en reviews: vraag naar ervaringen van vergelijkbare organisaties en laat je bij voorkeur live of digitaal overtuigen met een proefmodule.

Door deze criteria op een rij te zetten en te wegen, voorkom je dat je kiest voor een aanbieder die onderschatte beperkingen heeft of juist te specialistisch is voor je eigen teams.

Branche-specifieke aanbieders

Verschillende sectoren hebben uiteenlopende eisen aan Train de Trainer trajecten. Let daarom op aanbieders die ervaring hebben in jouw branche:

Zorgorganisaties kiezen vaak voor programma’s gekoppeld aan Positieve Gezondheid, klinische protocollen en V&VN-accreditatie.
Overheidsinstellingen en gemeenten werken liever met partijen die vertrouwd zijn met NEN-ISO- en NOBTRA-normen.
MKB en corporates zoeken vaak een flexibele incompany-oplossing, met name voor leiderschapsvaardigheden, salestrainingen en organisatiecultuur.
Onderwijsinstellingen selecteren opleiders met ervaring in didactiek, onderwijsvernieuwing en registerleraren-keurmerk.

Amsterdam Game Lab specialiseert zich bijvoorbeeld in spelgebaseerde Train de Trainer trajecten, waarin je vlees en bloed maakt van theorie via simulaties en serious games.

Specialisaties en thematische varianten

Niet elke interne trainer heeft dezelfde focus. Door op thema te selecteren, kun je relevante expertise in huis halen:

Train de Trainer Positieve Gezondheid: leer hoe je professionals coacht in vitaliteit, veerkracht en zelfmanagement.
Train de Trainer in Veiligheid en Agressiepreventie: speciaal ontwikkeld voor zorg, jeugdhulp en publieke sector.
Train de Trainer Organisatiecultuur: leg de nadruk op leiderschap, verandering en teamdynamiek.
Digitaal en Blended Train de Trainer: combineer e-learningmodules met live sessies en virtual classrooms.
Serious Game Integratie: gebruik simulaties als het Pro-Actief Bordspel om trainers vertrouwd te maken met game-based learning.

Kies een thema dat past bij de uitdagingen en ambities van jouw organisatie. Zo profiteer je maximaal van de kracht van interne trainers en bouw je aan een leercultuur die blijft verrassen en versterken.

Kosten, baten en terugverdienmodel

Investeren in een intern train de trainer programma vraagt zowel een financiële als een tijdsinspanning. Om de businesscase helder te maken, is het verstandig om vooraf de totale kosten en de verwachte opbrengsten in kaart te brengen. Zo kun je onderbouwd beslissen of een eigen trainingscapaciteit voordeliger is dan het structureel inhuren van externe trainers. In dit hoofdstuk bekijken we welke kostenposten meespelen, hoe je de ROI kunt berekenen en tonen we met een praktijkvoorbeeld welke besparingen mogelijk zijn.

Kostencomponenten van een programma

Bij het opstellen van je budget houd je rekening met de volgende componenten:

Trainershonorarium en voorbereidingstijd
Materiaal en lesmiddelen (hand-outs, digitale subscriptions)
Reiskosten en verblijfskosten voor deelnemers en trainers
Locatiehuur of reservering van vergaderruimtes
Catering tijdens dagdelen of volledige dagen
Interne uren van deelnemers (opportunity cost)
Administratieve lasten en coördinatie

Daarnaast kun je denken aan kosten voor coaching on the job en vervolgactiviteiten, zoals intervisie of refresher-modules. Door alle uitgaven overzichtelijk vast te leggen, krijg je een reëel beeld van de benodigde investering.

Berekenen van ROI

Een veelgebruikte formule om de return on investment te bepalen is:

ROI (%) = (benefits – kosten) / kosten × 100%

Benefits: de nettovoordelen, bijvoorbeeld besparing op honoraria van externe trainers, kortere doorlooptijden van opdrachten of verminderde uitval door verbeterde samenwerking.
Kosten: de totale investering in het train de trainer-traject, inclusief alle bovengenoemde componenten.

Voorbeeldscenario:
Stel dat een interne trainer na opleiding jaarlijks 20 sessies verzorgt die anders extern €1.000 per stuk zouden kosten.

Benefits = 20 × €1.000 = €20.000
Kosten = €10.000 (opleidings- en opstartkosten)
ROI = (€20.000 – €10.000) / €10.000 × 100% = 100%

Dit laat zien dat de investering zich in dit voorbeeld al na één jaar dubbel terugbetaalt.

Voorbeelden van kostenbesparing en effectiviteit

Bedrijf X in de technieksector zag de jaarlijkse uitgaven aan externe trainers groeien naar €18.000. Na een train de trainer programma was de initiële investering in opleiding en coaching €12.500. In de 24 maanden erna verzorgden twee interne trainers gezamenlijk 36 sessies. Door de verminderde externe inhuur daalde het opleidingsbudget met 30%:

Jaar 1 extern: €18.000
Jaar 2 intern: €18.000 – (36 sessies × €500 besparing) = €18.000 – €18.000 = €0
Netto besparing over twee jaar: €23.500 (inclusief herhalingskosten)

Naast de financiële winst merkte het team ook een groei in wendbaarheid: nieuwe thema’s werden sneller uitgerold en trainers konden direct inspelen op actuele uitdagingen. Zo levert het programma niet alleen kostenvoordeel op, maar versterkt het ook de algehele effectiviteit van leren binnen de organisatie.

Voorbeelden van Train de Trainer in de praktijk

In de praktijk zien we dat Train de Trainer programma’s een groot bereik hebben: van vakspecialisten die pedagogische vaardigheden ontwikkelen tot sector-brede implementaties in de zorg en levendige leergemeenschappen binnen het onderwijs. Hieronder drie inspirerende voorbeelden om de impact en diversiteit te illustreren.

Casus: vakspecialist wordt interne trainer

Bij een middelgroot adviesbureau in projectmanagement kreeg een ervaren projectleider de vraag om zijn collega’s te trainen in vergaderingstechnieken. Hoewel hij inhoudelijk uitblonk, merkte hij dat het ontwerpen van een lesplan en het hanteren van didactische werkvormen een heel andere tak van sport was. In het Train de Trainer traject leerde hij onder meer:

SMART-leerdoelen formuleren, bijvoorbeeld: “deelnemers kunnen vijf gesprekstechnieken benoemen en toepassen in een rollenspel”
Microteachings verzorgen en systematisch feedback vragen na elke oefening
De inzet van een simulatie met het Pro-Actief Bordspel om realistische dilemma’s uit de eigen praktijk na te bootsen

Na afloop maakte hij van zijn specialisme een interne module en begeleidde hij zelf een serie workshops. Het resultaat? Collega’s gaven aan dat zij dankzij de interactieve aanpak meer handvatten kregen dan bij een standaard powerpointpresentatie.

Sector-specifiek voorbeeld: zorg

In een regionaal ziekenhuis introduceerden verpleegkundigen een Train de Trainer programma rondom Positieve Gezondheid. Het doel was om hun peers te coachen in zelfmanagement, veerkracht en het herkennen van signalen van werkdruk. Door te werken met ervaringsgerichte werkvormen en casestudies uit de eigen klinische praktijk ontstond een krachtige leercultuur:

Intervisie in kleine groepen waarin deelnemers concrete situaties portretteerden en samen oplossingen bedachten
360°-feedbacksessies na microteachings, waardoor trainers zelf ook reflecteerden op hun coachende rol
Follow-up door coaching on the job: deelnemers brachten hun collega’s in de praktijk bij moeilijke overleggen

Na zes maanden bleek de werkdrukbespreking gestructureerder, namen spanningsklachten met 20% af en voelde het zorgteam zich sterker verbonden. Zo laat dit voorbeeld zien dat een Train de Trainer aanpak in de zorg niet alleen individuele vaardigheden versterkt, maar ook bijdraagt aan een positief werkklimaat.

Onderwijsvoorbeeld: interne trainers versus docenten

Een ROC in de regio Amsterdam wilde haar docenten inzetten als lerende trainers voor nieuwe e-learningplatforms en blended didactiek. Door het Train de Trainer programma werden vakdocenten opgeleid om collega’s wegwijs te maken in digitale tools en veranderkundige uitgangspunten. Belangrijke onderdelen uit hun traject:

Design thinking-sessies om leertrajecten interactief en visueel te ontwerpen
Peer coaching: docenten observeerden elkaar in korte lesfragmenten en deelden best practices
Evaluatie via digitale reflectiejournalen, waarin trainers voortgang en knelpunten vastlegden

Het resultaat was een sterke professional learning community. Trainers deelden video-intervisies en bouwden samen aan een repository met lesmateriaal. Zo vervaagde de traditionele docent-rol en ontstond een model waarbij interne trainers elkaar permanent ondersteunen en kennisdelen.

Deze praktijkvoorbeelden laten zien hoe Train de Trainer programma’s kunnen veranderen in maatwerkoplossingen: van individuele groei tot organisatiebrede impact. Met een solide methodologie en de juiste begeleiding worden vakspecialisten krachtige ambassadeurs van leren binnen hun eigen teams.

Veelgestelde vragen over Train de Trainer programma’s

Onderstaande vragen komen vaak naar voren bij organisaties die overwegen een Train de Trainer programma in te zetten. De antwoorden helpen je een beter beeld te krijgen van wat je kunt verwachten en of dit traject past bij jouw wensen.

Wat is een train-de-trainer-sessie?

Een train-de-trainer-sessie is een interactieve bijeenkomst waarin (toekomstige) interne trainers leren hoe zij hun vakinhoud effectief kunnen vertalen naar leerzame trainingen. In zo’n sessie krijg je:

Microteachings: korte oefenpresentaties van deelnemers, gevolgd door gerichte peer-feedback.
Simulaties en rollenspellen: realistische praktijksituaties, bijvoorbeeld conflictgesprekken of klantinteracties, om trainers te laten experimenteren met werkvormen.
Reflectiemomenten: gestructureerde terugkoppeling waarin je de eigen stijl toenam en verbeterpunten formuleert.

Doordat theorie, praktijk en feedback elkaar in één dag afwisselen, werk je direct aan je didactische vaardigheden. Na afloop stel je een persoonlijk actieplan op om de nieuwe inzichten meteen in je eigen organisatie toe te passen.

Is Train The Trainer het waard?

Absoluut. Een goed opgezet train-de-trainer-programma betaalt zich vaak snel terug, zowel financieel als op het gebied van organisatorische wendbaarheid. Enkele redenen:

Kostenbesparing: je hebt minder externe trainers nodig, waardoor je jaarlijks duizenden euro’s aan honoraria en reiskosten kunt besparen.
Schaalbaarheid: interne trainers verzorgen flexibel nieuwe modules, zonder afhankelijkheid van beschikbaarheid van derden.
Cultuuromslag: medewerkers krijgen een actieve rol in kennisdeling en voelen eigenaarschap over het leerproces, wat de leercultuur versterkt.

Combineer je dit met SLIM-subsidie voor MKB of interne accreditatie, dan reduceer je de investering verder. Op die manier levert Train The Trainer niet alleen korte-termijnvoordelen, maar bouw je duurzame trainerscapaciteit op.

Wat is een voorbeeld van Train The Trainer?

Een concreet voorbeeld komt uit de zorgsector, waar verpleegkundigen werden opgeleid tot interne trainers Positieve Gezondheid. Na een dagdeel theorie over leerdoelen en casestudy’s organiseerden ze:

Intervisiegroepen: kleine teams bespreken casus uit eigen praktijk en ontwikkelen samen werkvormen.
Microteachings: elke verpleegkundige gaf een korte module over zelfmanagement, gevolgd door 360°-feedback.
Coaching on the job: begeleiders bezochten vervolgens echte teamoverleggen om de methodiek live te ondersteunen.

Het resultaat was een netwerk van acht verpleegkundigen die zelfstandig workshops runnen over veerkracht en zelfzorg, compleet met eigen lesmateriaal en evaluaties. Zo zie je hoe vakinhoud en didactiek samensmelten tot een duurzame interne leerlijn.

Kan ik zelf Train de Trainer worden?

Ja, met de juiste voorbereiding en competenties kun je zelf interne trainer worden. Belangrijke voorwaarden zijn:

Een stevige vakinhoudelijke basis (bijvoorbeeld HBO-niveau of vergelijkbare werkervaring).
Basiskennis van didactiek, bijvoorbeeld verkregen via een korte Train de Trainer-cursus.
Ervaring in presenteren en begeleiden van groepen, aangevuld met een coachende mindset.
Bereidheid om te reflecteren op eigen stijl en continu te werken aan verbetering.

Meestal start je met een introductietraining (1–2 dagen) waarin je leert hoe je SMART-leerdoelen formuleert, werkvormen selecteert en feedback geeft. Daarna bouw je via microteachings, simulaties en intervisie stap voor stap aan je rol als interne trainer. Met een mix van praktijkopdrachten en reflectie kun je binnen enkele maanden volledig functioneren als gecertificeerd Train de Trainer binnen je eigen organisatie.

Tips voor succesvolle implementatie binnen jouw organisatie

Om het maximale rendement uit je Train de Trainer programma te halen, is een doordachte aanpak cruciaal. Hieronder vind je een aantal best practices waarmee je valkuilen voorkomt, draagvlak creëert en de leercultuur duurzaam verankert.

Voorbereiding en draagvlak creëren

Voor een soepele start is het essentieel dat alle betrokkenen – van directie tot teamleider – zich verantwoordelijk voelen voor het succes van het programma. Begin daarom met:

Management betrekken: organiseer een sessie waarin je helder uitlegt wat het traject inhoudt, welke resultaten je nastreeft en hoe interne trainers bijdragen aan organisatiedoelen.
Kick-off bijeenkomst: nodig alle deelnemers en stakeholders uit om het programma gezamenlijk af te trappen. Zo ontstaat meteen een gemeenschappelijk gevoel van eigenaarschap.
Communicatieplan opstellen: stuur periodiek updates via intranet, nieuwsbrief of korte video’s. Deel inspirerende voorbeelden en geef praktische tips voor de start.
Aanspreekpunt benoemen: wijs een coördinator of projectteam aan dat vragen afhandelt, planningen bewaakt en de verbinding legt tussen HR, management en trainers.

Met deze voorbereidingen voorkom je dat je trainers voor verrassingen komen te staan en zorg je dat iedereen het traject omarmt.

Borging en follow-up trajecten

Zelfs na een succesvolle start kan een programma snel stilvallen zonder goede borging. Houd de vaart erin door:

Coaching on the Job: laat ervaren coaches de nieuwe trainers ondersteunen tijdens hun eerste eigen workshops of sessies. Directe feedback vergroot het zelfvertrouwen en versnelt de leercurve.
Intervisie- of leergroepen: organiseer vaste bijeenkomsten waarin trainers casussen bespreken, best practices delen en elkaar sparren over knelpunten.
Terugkommomenten inplannen: plan korte workshops of terugkomdagen na drie en zes maanden. Evalueer de voortgang, pas leerdoelen aan en bespreek nieuwe inzichten.
Digitaal kennisplein: zet een gedeelde map of intranetpagina op waar draaiboeken, werkvormen en succesverhalen eenvoudig te vinden en aan te vullen zijn.

Door deze mix van persoonlijke begeleiding en gestructureerde follow-up blijven trainers gemotiveerd en wisselen ze continu kennis uit.

Meten van succes met KPI’s en evaluatie

Zonder scherp zicht op resultaten blijf je in het duister tasten. Definieer daarom vooraf je KPI’s en evalueer ze regelmatig:

Deelnemerstevredenheid: verzamel direct na elke sessie een korte score (bijvoorbeeld 1–5) voor inhoud, werkvormen en de trainer zelf.
Toepasbaarheid op de werkvloer: voer na enkele weken een enquête of telefonische check-in uit om te zien hoe deelnemers het geleerde gebruiken.
Aantal interne trainingen: houd bij hoeveel sessies trainers zelfstandig verzorgen en hoe vaak ze hun materiaal actualiseren.
Financiële impact: vergelijk de kosten van externe trainers vóór het traject met de besparingen door interne trainers na afloop.

Plan vaste evaluatiemomenten (bijvoorbeeld elke vier maanden) om de resultaten te bespreken, successen te vieren en waar nodig bij te sturen. Zo houd je de uitvoering scherp en blijf je aansluiten bij de strategische doelstellingen van je organisatie. Voor nog meer inspirerende voorbeelden kun je regelmatig onze nieuwssectie bekijken.

Belangrijke punten samengevat en volgende stappen

Met een goed opgezet train de trainer programma borg je niet alleen kennis binnen je organisatie, maar bouw je aan een levendige leercultuur waarin vakspecialisten effectief leren trainen. Belangrijke elementen zijn:

Duidelijke leerdoelen (SMART) die cognitieve, sociaal-emotionele en gedragsmatige aspecten beslaan.
Activerende werkvormen zoals microteachings, rollenspellen en simulaties om leren door te doen te stimuleren.
Systematische feedback en evaluatie volgens modellen als Kirkpatrick, aangevuld met 360°-feedback en peer-reviews.
Competentieprofielen gebaseerd op ESCO, zodat je trainers zowel didactisch als interpersoonlijk en organisatorisch sterk zijn.
Financieringsmogelijkheden, waaronder de SLIM-subsidie voor MKB, waarmee je tot 80 % van de kosten kunt dekken en de investering snel terugverdient.

Stap-voor-stap kun je zelf aan de slag door:

Organisatiedoelen en leerbehoefte in kaart te brengen met een intake en behoeftenanalyse.
SMART-leerdoelen en een modulair draaiboek op te stellen.
Een aanbieder te kiezen die past bij jullie branche, accreditaties en incompany- of open-inschrijvingstrajecten.
Subsidies te verkennen via de SLIM-regeling en een projectplan voor te bereiden.
Monitoring en borging te organiseren met terugkomdagen, coaching on the job en KPI-rapportages.

Klaar voor de volgende stap? Ontdek hoe Amsterdam Game Lab met ons Pro-Actief Bordspel en op maat gemaakte trajecten jouw interne trainers uitrust met praktische tools en duurzame inzichten. Bezoek de homepage van Amsterdam Game Lab voor meer informatie of plan direct een vrijblijvend gesprek in.